Atitudes, Normas, Intenção Comportamental e Comportamentos

Muitas medidas de processos psicossociais estão relacionadas às percepções e opiniões dos indivíduos. Por exemplo, quando perguntamos o quanto um indivíduo gosta de trabalhar em equipe ou quando perguntamos qual tipo de música o indivíduo mais gosta.

Por outro lado, muitas vezes estamos mais interessados em tendências comportamentais e de fato sobre como as pessoas agem no seu dia a dia. Por exemplo, podemos estar interessados em quão bem de fato um indivíduo trabalha em equipe ou qual o gênero musical mais frequente na playlist em seu programa preferido de streaming musical.

Embora as medidas de percepções e opiniões muitas vezes estejam associadas com o comportamento efetivo dos indivíduos, no contexto de mensuração psicológica, é importante escolher uma medida que melhor reflita seus objetivos.

Este texto foi produzido para quem já aprendeu o que é psicometria, seus fundamentos e como desenvolver boas medidas psicológicas. Leia nossos textos anteriores para aproveitar da melhor forma possível este texto!

Você sabe qual é o seu objetivo na hora de avaliar?

Antes de saber como escolher uma medida que melhor reflita seus objetivos de avaliação é necessário que você saiba identificar qual o seu objetivo. Em termos de avaliações nas ciências humanas, de acordo com a psicologia, podemos avaliar ao menos três aspectos: atitudes; intenções comportamentais; e comportamentos.

Na linguagem do dia a dia, usamos a palavra “atitude” para refletir comportamentos automotivados, o que originou, por exemplo, a expressão “tomar uma atitude”. No entanto, na psicologia científica, as atitudes são definidas como avaliações feitas por indivíduos em relação a si mesmos, sobre outras pessoas, sobre objetos ou sobre expressões culturais, refletindo as crenças dos indivíduos.

Como as atitudes afetam o comportamento?

Assim, atitudes estão relacionadas a como os indivíduos pensam e sentem sobre tópicos diversos. Geralmente, tanto no dia a dia como na psicologia científica, acredita-se que as atitudes são capazes de influenciar o comportamento das pessoas.

Por exemplo, é plausível pensar que alguém que acha futebol um esporte entediante provavelmente não será visto jogando futebol com os amigos em uma tarde de domingo.

As formas pelas quais as atitudes de fato afetam o comportamento são amplamente estudadas pelos cientistas do comportamento, como psicólogos, sociólogos, neurocientistas e outros. Existem diversas teorias que explicam a relação entre atitudes e comportamentos.

A Teoria da Ação Racional de Fishbein e Ajzen

Neste texto, daremos foco à teoria da ação racional de Fishbein e Ajzen, representa de acordo com seus componentes fundamentais na figura abaixo. Cabe dizer que esta teoria não é a mais moderna e nem a mais robusta entre as possíveis teorias da relação entre atitudes e comportamentos.

No entanto, ela é simples, tem extensa validação na literatura científica em psicologia e é fundamental para muitas teorias mais complexas que foram formuladas mais recentemente.

Na teoria da ação racional (ou TAR) o comportamento depende diretamente da intenção comportamental. A intenção comportamental é exatamente o que o nome expressa: prontidão de um indivíduo para agir de determinada maneira. A intenção comportamental é geralmente expressa em perguntas do tipo “e se…”.

Por exemplo, se você estivesse perdido em uma ilha deserta na costa Sudeste do Brasil, qual seria o primeiro recurso que você tentaria coletar? A sua resposta a esta pergunta representa a sua intenção comportamental.

Representação Gráfica da Teoria da Ação Racional

A intenção comportamental, por sua vez, depende diretamente das atitudes e das normas subjetivas do indivíduo. As atitudes, como dissemos anteriormente, refletem as crenças dos indivíduos, principalmente sobre o que eles acham bom ou ruim.

As normas subjetivas, por outro lado, refletem a percepção dos indivíduos sobre o que a maioria das pessoas que são importantes para elas faria no mesmo contexto.

Por exemplo, um indivíduo pode ter uma atitude negativa sobre o cigarro (“fumar faz mal para a minha saúde”), mas conviver com pessoas que fumam, estabelecendo uma norma subjetiva de que fumar é um comportamento adequado. Assim, a intenção comportamental de fumar desse indivíduo vai tender a ser mais forte se a norma subjetiva for mais influente do que as suas atitudes.

Agora, se a atitude for mais influente do que a norma subjetiva, a intenção de fumar do indivíduo será mais fraca. No entanto, é importante notar que mesmo que a intenção comportamental seja forte a favor de um comportamento, não necessariamente esse comportamento irá ocorrer.

No nosso exemplo do cigarro, mesmo que o indivíduo tenha atitudes positivas em relação a fumar e as normas subjetivas reforcem o comportamento de fumar, se o indivíduo não tiver cigarros disponíveis, ele não poderá fumar. Ou ainda, caso ele esteja num local que é proibido fumar, ele pode ter pouca chance de fumar pois não deseja receber algum tipo de represália psicossocial ou até mesmo legal.

Essa breve exposição da TAR nos ajuda ao propósito do texto de saber como escolher uma medida que melhor reflita seus objetivos.

Como escolher a melhor medida para os seus objetivos?

Assim, se seu objetivo é avaliar, ou predizer, o comportamento, o mais adequado é utilizar uma medida que esteja o mais “próxima” o possível do comportamento em si. Por exemplo, se em um processo de seleção de pessoal você deseja selecionar o indivíduo com maior capacidade de resolver problemas, você pode solicitar ao candidato que resolva os problemas habituais do seu contexto de trabalho.

Muitas vezes, no entanto, não é possível avaliar o comportamento exato que se deseja que o indivíduo deveria exercer.

Por exemplo, se a organização trabalha com dados sigilosos ou mesmo com processos de trabalho que são instáveis em termos de atividades, não será possível pedir que o candidato que execute as ações que seriam necessárias para resolver o problema que ocorre no contexto de trabalho.

Como alternativa, a medida mais “próxima” do comportamento seria a intenção comportamental; você poderia solicitar ao candidato que descreva o que faria em situações hipotéticas de problemas que podem ocorrer durante o contexto de trabalho.

Por fim, é importante salientar que muitas medidas e avaliações são baseadas em atitudes e em normas subjetivas quando, na verdade, o mais ideal seria fazer uma avaliação direta do comportamento ou das intenções comportamentais.

Por exemplo, avaliações da cultura organizacional muitas vezes estão centradas em comparar o quão similares são as atitudes e crenças dos indivíduos com os valores éticos e organização do trabalho de uma instituição.

Essas análises são feitas pois acredita-se que indivíduos mais alinhados com a cultura organizacional serão aqueles com maior intenção comportamental relacionada aos objetivos que se deseja alcançar com o trabalho.

No entanto, porque não mensurar diretamente a intenção comportamental ou até mesmo o comportamento?

Novamente, em alguns casos, é realmente muito difícil, ou até mesmo impossível, mensurar o comportamento efetivo. No entanto, conforme a TAR, essas estratégias de avaliação serão aquelas que melhor darão resultados caso seu objetivo seja avaliar o comportamento efetivo dos indivíduos.

Entre em contato com um de nossos consultores através de nosso site ou Whatsapp e saiba mais sobre a Rankdone!

Rankdone: Plataforma de testes online, recrutamento e seleção para um RH ágil e moderno.

Selecione o melhor entre os melhores com a nossa plataforma de Recrutamento e Seleção.
Anterior ATS: Aprimore seu Software de Recrutamento e Seleção
Próxima Validade e Fidedignidade de Testes e Questionários Psicológicos

About author

Joyce Bambach Luiz
Joyce Bambach Luiz 186 posts

Gerente de Marketing e Relacionamento da 4Linux e da Rankdone, com mais de 11 anos de experiência no segmento de tecnologia.

View all posts by this author →

Você pode gostar também

IA e Recursos Humanos

Como transpor a lacuna da linguagem entre RH, TI e mais

 Por Riia O’Donnell Nada é mais frustrante para um profissional de RH do que gastar tempo entrevistando candidatos que não são qualificados para preencher a vaga. Horas gastas na seleção dos

Recursos Humanos

Feedbacks de RH – Conheça alguns formatos e saiba aplicar

Infelizmente, muitos líderes ainda insistem em broncas e sermões no processo de correção de desempenho de um funcionário, o que sempre causa insatisfação entre todos. Um departamento de recursos humanos

Recursos Humanos

Saiba tudo sobre recrutamento e seleção dentro das normas LGPD

Quando se trata de regulamentar políticas de uso de dados, é muito importante estar de olho nas últimas tendências e exigências. Neste cenário, é indispensável se informar acerca das normas