Softwares de Recrutamento e Seleção - 4 pontos que explicam porque nem todos aumentam a produtividade
Nos dois últimos anos, vimos surgir vários softwares de Recrutamento e Seleção. São conhecidos como ATS - Applicant Tracking System. São softwares que procuram deixar o RH mais rápido no processo de recrutamento e seleção, tão importante para compor equipes e manter as organizações competitivas.
Ocorre que no afã de se adotar uma plataforma muitas vezes não se leva em consideração melhoria nos processos, apenas a digitalização dos processos que já existem nas empresas. Abaixo elencamos 4 pontos importantes a se levar em conta na adoção de um software de Recrutamento e Seleção para recrutar e selecionar candidatos.
1 - O Software de Recrutamento e Seleção apenas automatiza o que já é feito?
Automatizar o que se faz pode não levar a um aumento razoável de produtividade justamente por apenas digitalizar uma operação que já era digital. Se os processos não forem revistos para justamente talvez eliminá-los, a automatização pode custar até mais cara, pois você terá um custo mensal de adoção.
2 - Automatizar os processos vai reduzir o tempo de contratação, mas você estará contratando melhor?
O software mais utilizado no Brasil para a área de Recrutamento e Seleção é o Excel. Quando se usa esse tipo de software em RH para tratar dados de Recrutamento e Seleção, ao você implementar um Software ATS você com certeza diminuirá o tempo de contratação. No entanto, no afã da adoção, não é levado em conta, num processo piloto, a qualidade da mão de obra contratada. Normalmente, os ATS procuram fugir de piloto pois ele escancara alguns problemas que o fornecedor não deseja enfrentar. Antes de comprar um software que irá avaliar seus candidatos para saber se ele é bom, é preciso testá-lo. É neste tipo de teste que o gestor consegue avaliar se os candidatos que estão chegando eram tão bons ou melhor do que sem o ATS.
3 - O Software de Recrutamento e Seleção elimina processos e etapas?
Talvez a parte mais sensível da adoção de uma plataforma de Recrutamento e Seleção seja a eliminação de etapas nos processos. Hoje as organizações precisam de agilidade. Várias corporações estão empregando metodologias ágeis para reduzir esforço, reduzir tempo e custos, eliminar processos e reduzir etapas para que elas fiquem mais competitivas. Se a plataforma de Recrutamento e Seleção não reduz etapas, elimina processos a ponto de justificar sua aquisição, ela pode não ser indicada. No final das contas, por mais que uma planilha mostre ganhos, o custo sairá mais caro.
4 - No processo de Seleção, o ATS usa testes profissionais ou confia no currículo e nos formulários que o candidato escreve?
Existem plataformas ATS que não testam candidatos. Elas apenas selecionam com base no que está escrito no currículo e com base no que o candidato escreveu em formulários. Esse processo parece ingênuo. Se a plataforma de Recrutamento e Seleção não testa candidatos de maneira a separar bem quem tem habilidades técnicas e comportamentais para a vaga, de quem não tem, você terá tanto ou talvez mais trabalho do que antes da implementação do ATS. Não cabem neste momento perguntas simplistas para essa avaliação. Precisa ser um teste que uma vez online detecta fraude, tem tempo, mistura alternativas, combina questões. São necessários testes que filtrem candidatos como se fosse uma Recrutadora fazendo a entrevista em cada candidato. Uma Recrutadora especialista, por exemplo, na área de Tecnologia da Informação, caso a vaga seja de Desenvolvedor por exemplo. Ainda não inventaram nada melhor que testes, tanto que para entrarmos numa universidade de primeira linha isso é utilizado até hoje e será sempre. As entrevistas nada mais são do que um teste. Vale, nesta etapa do processo de seleção, testes profissionais. A Rankdone faz esse trabalho de testar se o candidato tem ou não habilidades técnicas e as competências para uma vaga.
Existem plataformas de ATS que testam apenas lógica ou línguas. Isso também não é tão bom, pois imagine uma vaga para a área de Marketing Digital. Profissionais que foram bem nos testes de lógica e Inglês, podem não ter os conhecimentos técnicos de Marketing Digital. É melhor testar as habilidades técnicas que o candidato vai trabalhar na vaga. Isso é muito mais assertivo.
