Recrutamento e Seleção Preditiva: indo além do Recrutamento Preditivo

Talvez você já tenha lido “Recrutamento Preditivo: cuidado com o que você está vendo na bola de cristal. ”.

Neste texto irei expor o por quê a Seleção também tem que ser Preditiva e por que ela vai lhe proporcionar mais resultados.

O que é análise preditiva? Como funciona? Qual um exemplo?

Análise preditiva, como o próprio nome diz, vem da tentativa através da ciência de se prever algo. Usa-se uma base enorme de dados para tentar prever o futuro. O ser humano não tem a capacidade desse tipo de análise, por isso usa-se o poder da computação e a colheita de uma grande massa de dados.

Ao ter essa massa de dados colhida, o próximo passo é estruturá-la de maneira à tentar fazer previsões. Para ficar mais fácil entender e irmos para o RH, vamos usar o exemplo da Amazon. Ela colhe muitas informações enquanto você navega pelos produtos e faz ou não compra destes produtos.

Se você compra um parafuso, ela consegue prever qual seria sua próxima compra com base em milhares de outras pessoas que compraram esse mesmo parafuso. Ela então decide lhe enviar propagandas de furadeiras e mini retíficas. Isso por que os dados que ela colheu mostra que 76% que compram parafusos acabam comprando uma furadeira em menos de 6 meses.

Ela não perde tempo em lhe enviar propaganda de uma serra elétrica ou de um sapato, por exemplo pois os dados não mostram que essa seria sua possível próxima compra. Ao ela fazer já a propaganda certa, ela lhe induz a comprar um dos modelos das tais furadeiras em menos de 6 meses. E isso não para. Ao comprar uma furadeira, ela sabe que você vai comprar um óculos para proteger as vistas. Assim por diante.

Esse rastreamento de dados, com análise dos dados de milhares de compradores, permite uma previsão com uma assertividade boa, reduzindo custos de propaganda errada e aumentando os lucros com vendas para o público certo.

O que é Recrutamento e Seleção Preditiva e como ele funciona

O Recrutamento e Seleção Preditiva vai além do recrutamento preditivo pois ela vai precisar que você compare os seus melhores funcionários (no cargo cuja vaga está em aberto), isto é, aqueles que mais performam, com os candidatos que se inscreveram na vaga, de forma à ranquear estes candidatos com base nos parâmetros dos melhores funcionários.

Essa comparação não deve ser baseada em currículo ou em preenchimento de formulários. As informações a serem levantadas devem ser direcionadas pela empresa (e não fornecidas pelo candidato). A Rankdone faz este levantamento de informações através de testes. Currículos ótimos não refletem em ótima performance, reflete apenas um ótimo currículo, bem escrito. Só isso.

Os funcionários que mais performam em um determinado cargo deve ser testado em Hard Skills, Soft Skills, e Fit Cultural para que o software colha e analise estes dados e resultados. Com base nestas informações, ele consegue prever ou predizer quais candidatos possivelmente performariam tão bem como esses funcionários.

Essa análise preditiva, permitirá ao software ser mais assertivo nas escolhas, pois o candidato não conseguirá ‘enganar’ o software de recrutamento e seleção alterando seu currículo – baseado no job descriptions – para ser melhor ranqueado. O ranqueamento será feito através de métricas de Hard Skills, Soft Skills e Fit Cultural. Às vezes o mercado confunde Soft Skills com Fit Cultural. Soft Skills são competências como “Orientação para Resultado”, “Capacidade de Planejamento”, “Resiliência”. Fit Cultural são análises mais tangíveis de se medir como – por exemplo – Faixa Salarial, distância do local de trabalho, necessidade de mudança, escola onde estudou etc. Hard Skills são habilidades técnicas.

Mas por que testar funcionários internos? Por que o RH não pode já testar diretamente os candidatos?

O Recrutador pode aplicar o teste apenas nos candidatos sem testar nenhum funcionário, mas nesse caso ele terá uma visão de 3 notas (hard skills, soft skills e fit cultural) sem saber como seriam as notas do time interno. Também funciona mas não é tão preciso.

Por exemplo, imaginando uma vaga de vendas, com uma análise preditiva dos Hard Skills, Soft Skills e Fit Cultural dos melhores vendedores internos, os resultados (não apenas, mas também o que cada funcionário acertou e errou) proporcionarão uma ‘calibragem’ na plataforma de tal forma que permita que ela descubra , por exemplo, que quem performa mais são aqueles que moram mais longe da empresa, ou não falam inglês, lêem muito sobre técnicas de vendas, conhecem sobre o método de vendas “Receita Previsível”, têm mais experiência em vendas por telefone do que vendas em campo ou ainda que nunca venderam produto, só serviços.

É possível fazer uma análise ainda mais precisa quando você testa os funcionários que mais performam e os que menos performam. Desta maneira a plataforma têm ainda mais dados para fazer a seleção e te indicar os melhores candidatos para a entrevista.

Quanto mais dados, melhor para uma análise preditiva.

Ganhos com a Seleção Preditiva

Com a Seleção Preditiva você tem os seguintes ganhos:

• Não cai no viés de eliminar candidatos bons apenas por não ter o currículo ajustado para a leitura do robô;
• Não deforma o ranqueamento acreditando em formulários que o candidato preenche colocando as palavras chaves que o software entende que fará estas palavras levar um candidato ruim para o topo do ranqueamento;
• Não perde tempo analisando os 10 “melhores” colocados, que na verdade não possuem as habilidades reais para a vaga;
• Evita correr o risco de não cumprir o prazo de preenchimento da vaga do gestor;
• Você não vai passar pela frustração de só ter selecionado candidato que o gestor irá reprovar.