Como encontrar os candidatos certos para o RH?

Cortando currículos que exageram

Por Riia O’Donnell

Os recrutadores tendem a ser um bando cético. Quanto maior tempo você está no campo, o mais você se dá conta que há um pouco de exagero em todo currículo que você lê, uma dica de invenção em toda entrevista, e o pecado da omissão em toda lista de referências que você recebe. E por que não deveria ter?

Quando os candidatos estão competindo por um emprego, eles colocam o seu melhor à frente – focando no bom, minimizando o ruim, e vendendo-se à você e à sua companhia: isso é esperado. Se um candidato passasse pela sua porta com uma lista de lavanderia de coisas pelo que eles foram disciplinados, elogiados ou despedidos, nós nunca contrataríamos ninguém.

O truque para ser um ótimo recrutador não é apenas separar fatos da ficção, é pescar os fatos que se aplicam às suas necessidades para contratar.

Alguém foi despedido por ter sido impaciente com um cliente? Não é um enorme problema para um contador profissional que passa o dia com livro-razão. Porém aquele candidato a contador despedido por falsificar os livros: enorme problema. O fato é que todos nós temos histórico de empregos – nós trabalhamos de modo insuficiente com ou para alguém que apenas apertou nossos botões, falhamos em uma posição que não era apropriada ás nossas habilidades ou qualificações, ou simplesmente nos queimamos (e isso apareceu). Quando contratando, alguma dessas bagagens pode nos abater, enquanto outras questões devem ser deixadas de lado. Um bom recrutador encontra as habilidades e qualidades que são aplicáveis e capitaliza sobre elas.

Recrutadores dizem “Não”

A maioria dos recrutadores se consideram a pessoa que diz “Não”. “Não”, esta pessoa não preenche nossos requisitos, “não” esta candidatura é uma bagunça, “não”, a entrevista não faz jus ao currículo: ao conseguir se encontrar com o gerente de contratação significou passar por eles.

Em seleção, na maior parte do tempo, é um excelente sistema. Até você começar a contratar para TI ou outras áreas que você não fala a língua: você não apenas não fala a língua, como nunca está bem seguro que os candidatos falem também. Você pede ao gerente de TI uma lista de perguntas e respostas que assegurariam que o candidato satisfaz as habilidades requeridas. Armado com isto, você os trabalha com perguntas de RH genéricas (“Onde você se vê em 5 anos?”) e esteja pronto para ouvir bobagens. Algumas das perguntas funcionam bem: você anota as respostas deles cuidadosamente para passa-las ao gerente de contratação para revisão. Mas se houver uma pergunta sobre a pergunta – grande encrenca. E se houve mais de uma resposta a essa pergunta, a anotação pode se tornar infinita. Daí tem o interrogatório e a tentativa de interpretas as notas: Pergunte-me? Oh, ASCII (ou Basileia II). “Entendo”, o pobre gerente de TI (ou de Finanças) sofrendo diria. Tão frustrante quanto é para eles, é mais ainda para você. Mais algumas horas desperdiçadas com alguém que não poderia fazer o trabalho.

Acesse Rankdone.com, (onde você estava quando precisei de você que sabe seperar o joio do trigo?) SaaS que separa fatos de ficção antes mesmo de você agendar a primeira entrevista. Através de seu Marketplace de testes Online, o Rankdone permite que seu Gerente de TI crie ou escolha as perguntas para tirar a quantidade de informação sobre as qualificações técnicas da entrevista de suas mãos e entregar às mãos dos experts. Você conecta os e-mails e convida os candidatos para fazer um teste. O Rankdone te mostra quem sabe sobre o assunto e quem não sabe, e o RH pode começar a agendar desse ponto. É um sistema que economiza tempo, dinheiro, e consegue a contratação apropriada em pouco tempo. Genial.