A queda na rotatividade de pessoal começa no processo recrutamento e seleção de candidatos.
‘Como você faz para não ter rotatividade de pessoal na sua empresa? Está tão difícil reter os funcionários!’. Foi esta a pergunta que eu fiz anos atrás a um amigo empresário com o qual estava conversando animadamente e que tem a sua empresa na lista das melhores empresas para se trabalhar do ‘Great Places to Work’.
A resposta dele me surpreendeu e foi daquelas respostas que valem horas e mais horas de um consultor. “Eu não faço nada:rotatividade de pessoal é a regra. Eu me preparei para lidar com ela. Você pode dar salário alto, o melhor plano de benefícios, plano de carreiras mas dificilmente segurará um funcionário se ele quiser ir embora. E geralmente os motivos são pequenos.”
Desde então, passei a concordar que rotatividade é a regra, que as empresas têm que aprender a conviver com ela e que a área de recrutamento e seleção precisa cada vez mais aumentar a assertividade e contratar o funcionário ideal para cada vaga.
O funcionário ideal em um ambiente de rotatividade é aquele que já entra no time e já sai produzindo imediatamente e tende a ficar mais tempo na empresa pois houve uma preocupação durante o processo de recrutamento e seleção em buscar o candidato exato e não mais o candidato que ‘mais ou menos’ se encaixava na vaga.
Décadas atrás, os funcionários ficavam anos na empresa independente se ele estava feliz ou não. Era como se fosse um casamento na época de nossos pais, ou seja, independente do grau de satisfação você não deveria ‘pedir o divórcio’ do seu emprego. Atualmente a situação mudou e se o ‘casamento’ não está te agradando, há uma liberdade muito grande para trocar de emprego. Isso diminui o tempo de permanência de um funcionário na empresa e esta rotatividade custa caro.
Vide no gráfico 4 do estudo do Dieese o aumento dos pedidos de desligamento por iniciativa do trabalhador e este número deve ser ainda maior pois é prática comum no Brasil o famoso ‘acordo’ entre o empregador e o funcionário onde o funcionário quer pedir demissão mas ‘pede’ para o empregador demiti-lo com objetivos de se beneficiar de alguns programas sociais do governo.
Antigamente o RH não tinha a preocupação de focar a sua busca no profissional exato pois como o funcionário tinha como meta permanecer anos na empresa ele se amoldava ao jeito de ser da empresa ( igual ao casamento de nossos pais, felizes ou não ele iriam até o final juntos) .
Além disso, as empresas tinham grandes investimentos em capacitação e os funcionários eram treinados por meses antes de ir assumir a sua posição definitiva. Tenho amigo que em 1990 ficou 10 meses em treinamento antes de assumir sua posição.
Aplicação de testes para contratação de funcionários podem diminuir a rotatividade de pessoal
Atualmente, existem várias opções de ferramentas que ajudam o recrutador escolher o candidato ideal, que é aquele que precisa de pouco tempo de capacitação e tem o perfil comportamental da empresa.
Os testes para contratação de funcionários ajudam o recrutador a descobrir se o candidato tem o perfil para se ambientar, se sentir realizado e permanecer bastante tempo na empresa e os testes de habilidades técnicas – como os fornecidos pela Rankdone – ajudam o recrutador a descobrir o conhecimento técnico do candidato e se ele tem o conhecimento para começar e produzir imediatamente.
A retenção de talentos e a diminuição da rotatividade de pessoal não é apenas papel do pessoal de benefícios. A queda na rotatividade começa no recrutamento e seleção do candidato ideal. Um dos caminhos mais usados para chegar no candidato ideal é a aplicação de testes para contratação de funcionários, como explica o artigo ‘Quando contratando, primeiro teste, depois entreviste’ da Harvard Business Review.
