5 mudanças da reforma trabalhista que facilitam a vida do Gestor de RH

Já faz mais de seis meses que a reforma trabalhista entrou em vigor, e muitos empresários e gestores de RH ainda se perguntam se de fato algo de relevante mudou nas regras trabalhistas.

No presente artigo, vamos apresentar 05 (cinco) pontos da reforma trabalhista que, alterando ou esclarecendo regras que já existiam, bem como criando novas, vieram para facilitar a implementação de modernas políticas de RH nas empresas. Então vamos lá:

1. Regulamentação do Home Office.

O Home Office, referido na CLT como “teletrabalho”, já é uma realidade em muitas empresas em 2018. Não que ele fosse proibido antes da reforma trabalhista, mas fato é que carecia de regulamentação, fazendo com que muitas empresas deixassem de implementá-lo por receio de gerar algum passivo.

Agora a CLT prevê expressamente tal regime de trabalho. A primeira regra fundamental para tal modalidade, conforme agora disposto expressamente na lei, é que tal forma de trabalho tem que ser obrigatoriamente pactuada por escrito. Ou seja, a empresa que quiser ter empregados trabalhando remotamente terá que ter um acordo individual escrito com cada um desses empregados. E é neste acordo escrito que serão definidas as regras da política desenhada pela empresa para o trabalho remoto, respeitados os preceitos mínimos estabelecidos pela legislação, como o prazo mínimo de quinze dias para migração do regime de home office para o regime normal em caso de determinação unilateral da empresa, bem como a responsabilidade desta pelo custeio da infraestrutura necessária ao trabalho remoto.

Importante ponto esclarecido pela regulamentação do Home Office inserida na CLT é a sua desvinculação do controle de jornada, o que significa que o empregado trabalhando remotamente não poderá reclamar horas extras nem sofrer descontos por atrasos. É claro que para isso não poderá a empresa controlar o tempo de trabalho do empregado por meio de exigência de login em algum sistema de controle, por exemplo. Recomenda-se, nesse sentido, que o empregado em Home Office seja cobrado por resultado, por tarefas, e não por tempo de trabalho.

2. Maior flexibilidade quanto à equiparação salarial.

Um ponto que sempre gerou muita reclamação pelos gestores de RH é a equiparação salarial. Trata-se da regra segundo a qual duas pessoas que exercem a mesma função na mesma localidade (leia-se região metropolitana) devem receber o mesmo salário, sob pena de aquela que recebe salário menor poder reclamar a diferença na Justiça.

É fato que a CLT sempre previu exceções a esta regra, com hipóteses em que dois empregados poderiam ter salários diferentes mesmo exercendo a mesma função, como a diferença de tempo de serviço na empresa, na mesma função, superior a dois anos, ou o fato de a empresa possuir “quadro de carreira” homologado pelo MTb, ou ainda a diferença de “perfeição técnica” na execução das tarefas entre os empregados. O problema é que, no caso do desnível salarial lastreado em diferença de “perfeição técnica”, por exemplo, este demandava critérios objetivos mensuráveis e que refletissem no resultado do trabalho, o que deveria ser comprovado em caso de litígio, tornando muito “engessada” a política de cargos e salários da empresa, que acabava “nivelando por baixo” o salário dos trabalhadores mais qualificados.

O mérito da reforma trabalhista foi ampliar as exceções à equiparação salarial. Agora o fato de os empregados trabalharem em estabelecimentos diferentes já inibe a equiparação salarial. Por exemplo, a empresa poderá remunerar melhor os trabalhadores daquela loja segmentada para um segmento ou público “premium”, que demanda mão-de-obra mais qualificada, sem que os trabalhadores das demais lojas possam pleitear equiparação. Da mesma forma, a diferença de tempo de serviço na empresa (“tempo de casa”) superior a quatro anos, mesmo que em funções diferentes, também justificará legalmente o desnível salarial.

Por fim, a lei passou a admitir expressamente que a política salarial da empresa, estabelecida em regulamento interno (desnecessária a homologação por qualquer órgão) ou em negociação coletiva, também poderá justificar desníveis salariais. É o reconhecimento legal do “plano de cargos e salários”, que na legislação anterior não era suficiente para impedir a equiparação salarial quando não homologado pelo MTb. Agora a empresa poderá livremente estabelecer sua política formal de remuneração, em que poderá incentivar a qualificação de seus empregados, adotando por exemplo um adicional de salário para aqueles empregados que possuam em seu CV um determinado curso, ou ainda para aqueles empregados que possuam um certo nível de experiência na área, mesmo que em empregos anteriores. E isso tudo independentemente de conseguir mensurar objetivamente a diferença de qualidade ou de produtividade de tais empregados. Recomenda-se fortemente que tal plano de cargos e salários passe também pelo crivo de um advogado, pois que há uma série de cuidados a serem tomados.

3. Incentivo à implementação de programa de bônus ligados a KPI’s.

Quase todo empresário já ouviu a máxima “o empregado custa para a empresa quase o dobro do que ele ganha”. É nesta frase que reside um dos maiores motivos pelos quais as empresas relutavam em implementar programas de bônus. A empresa não quer pagar “X” de bônus para o empregado, tendo o custo de “2X”.

A legislação trabalhista anterior à reforma não tratava expressamente do tema bônus ou prêmios, embora muitas empresas já utilizassem há muito tempo esse modelo remuneratório. A jurisprudência, por sua vez, delimitava como principal requisito para a definição de se tal parcela integraria ou não o salário (ou seja, se refletiria, ou não, em FGTS, INSS, 13º, férias, etc.), o requisito da “habitualidade no pagamento”.

O problema estava justamente no enquadramento dos casos concretos ao conceito de “habitual”. Vários precedentes dos tribunais iam no sentido de entender que o pagamento de bônus atrelados a metas passíveis de atingimento, ou não, por parte dos empregados, não implicava em habitualidade. Entretanto, havia também uma considerável quantidade de precedentes em sentido contrário, entendendo como “habitual” o pagamento do bônus em tais condições.

A reforma trabalhista tratou expressamente do tema, alterando o § 2º do art. 457 da CLT, e introduzindo o respectivo § 4º. Dessa forma, a CLT agora é expressa, no art. 457, § 2º, ao definir que o prêmio (ou bônus) não integra a remuneração do empregado, não incorpora ao contrato de trabalho, e não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário. Já no § 4º, é trazida a definição de prêmios, como “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.

Nesse sentido, nos parece bem nítido o fato de que essa definição de prêmio, agora expressa na CLT, coincide exatamente com os tão aclamados programas de bônus ligados a KPI’s (key performance indicators). Isso pois esses indicadores traduzem exatamente um “desempenho superior” que a empresa espera que o empregado alcance para que tenha direito a receber o bônus. Portanto, ao retirar os encargos trabalhistas e previdenciários incidentes sobre os bônus pagos, a legislação criou um incentivo à implementação dos referidos programas, que, no entanto, deve ser feita com a assessoria de uma equipe jurídica, visto que há nuances a serem observadas para que de fato o programa de bônus se enquadre no conceito de prêmio, bem como para que se respeite eventual “direito adquirido”.

4. Fracionamento de férias.

Outra mudança que certamente agradou a muito gestores de RH é a possibilidade de “fracionamento de férias”.

Não se desconhece que a CLT pré-reforma já permitia o fracionamento das férias em até 02 (dois) períodos, porém “somente em casos excepcionais”. O que deixava os gestores de RH receosos em utilizar tal expediente era a indefinição quanto ao que seriam “casos excepcionais”.

Agora, com a reforma trabalhista, a CLT prevê expressamente o gozo das férias em até 03 (três) períodos, desde que haja concordância do empregado, tudo dentro de certos parâmetros quanto à duração de cada período de gozo. Também foi excluída da lei a restrição de parcelamento de férias aos menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos, o que de fato já não fazia muito sentido na sociedade contemporânea, em que 50 (cinquenta) anos está longe de ser uma idade avançada.

Continua sendo possível a combinação das férias coletivas com as individuais, o que é muito útil para certos setores produtivos que têm uma sazonalidade própria. Também não foi alterada a possibilidade de conversão de 10 (dez) dias de férias em abono pecuniário (“venda” de parte das férias), o que também pode ser combinado com o fracionamento do gozo.

5. Redução de custos administrativos com processos judiciais trabalhistas.

A última das 05 (cinco) mudanças da reforma trabalhista que elencamos aqui como facilitadoras da vida do gestor de RH é a redução de custos administrativos com processos judiciais trabalhistas.

Quem é gestor de RH em empresas médias ou grandes conhece o custo indireto (administrativo) gerado pelos processos judiciais trabalhistas. Trata-se de um custo que muitas vezes não é criado pela empresa, pois atinge inclusive as empresas que cumprem a legislação mas que por motivos diversos são demandadas em processos trabalhistas (dos quais muitas vezes saem vencedoras ao final). Trata-se do custo com a banca de advogados que irá fazer a defesa, com o tempo despendido pelo seu DP/RH no levantamento dos documentos de defesa, com o tempo despendido pelo preposto (que tinha que ser empregado da empresa), etc.

Nesse quesito, a reforma trabalhista, por meio de vários dispositivos, teve como objetivo diminuir a litigância. E aqui se trata da litigância frívola, ou seja, daqueles processos ajuizados por ex-empregados que sabiam que não tinham razão mas que resolviam “tentar a sorte” na Justiça do Trabalho. Como os critérios para concessão de gratuidade quanto aos custos para acesso à Justiça do Trabalho eram frouxos, qualquer pessoa tinha tranquilidade para pedir o que quisesse ao Judiciário Trabalhista, sabendo que na imensa maioria das vezes o máximo que aconteceria seria não ganhar nada. Porém, também não perderia nada, tendo em vista a gratuidade judiciária e o mercado advocatício trabalhista para reclamantes, que costuma trabalhar 100% (cem por cento) mediante success fee. Agora, com o risco de ter que pagar taxas e despesas caso o processo seja julgado improcedente (total ou parcialmente), tende a haver uma diminuição da litigância aventureira.

Diminuindo a litigância frívola, diminui o custo administrativo das empresas para responder a processos judiciais, visto que estes tendem a se tornarem menos frequentes. Somam-se a isso as seguintes novas regras legais: a) o novo § 3º do art. 843, da CLT, que retira a necessidade de o preposto (aquele que comparece à audiência representando a empresa, ao lado do advogado) ser empregado da empresa reclamada; b) o reforço do instituto da “litigância de má-fé”, que permite aos juízes aplicarem multas a quem agir de forma temerária no processo, tentar alterar a verdade dos fatos, ou praticar outras condutas conexas indicadas na lei; c) a necessidade de pagamento de custas processuais para ajuizamento de novo processo, em caso de ausência injustificada do reclamante à audiência, ainda que beneficiário da gratuidade de justiça;

Com as 05 (cinco) mudanças apresentadas acima, bem como outras trazidas pela nova legislação, alguns pontos que impediam uma política de RH mais alinhada com as boas práticas da administração de negócios foram resolvidos. Dessa forma, poderão a partir de agora as empresas racionalizar melhor o uso de sua mão-de-obra, debatendo com sua assessoria jurídica as novas possibilidades trazidas pela reforma trabalhista.

Alguns dos assuntos aqui tratados, bem como outros relativos à reforma trabalhista, são objeto do teste de legislação trabalhista T1576 disponível na plataforma Rankdone, que visa a testar o conhecimento de candidatos para vagas de DP ou de RH em relação à legislação trabalhista em geral.