Todo mês de setembro algumas empresas tingem suas comunicações internas de amarelo,
publicam cartazes e promovem palestras de bem-estar. É uma campanha importante mas, tem
sido tratada como uma ação pontual de conscientização, desconectada da rotina de gestão de
pessoas o resto do ano.
Em 2026, essa desconexão ficou mais difícil de sustentar. Isso mudou porque a saúde mental
no trabalho virou exigência legal, não só um tema de consciência corporativa, a atualização da
NR-1 tornou obrigatório o gerenciamento dos fatores de risco psicossocial, e empresas que não
seguem adequadamente enfrentam penalidades administrativas. O Setembro Amarelo de 2026
acontece em um contexto totalmente diferente dos anos anteriores.
O que a NR-1 mudou, na prática
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 incluiu os fatores de risco psicossocial:
sobrecarga de trabalho, metas inalcançáveis, assédio moral e conflitos interpessoais crônicos,
dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de
Riscos (PGR), os mesmos instrumentos já usados para riscos físicos, químicos e biológicos.
O que antes muitas empresas tratavam como uma boa prática de RH passou a fazer parte do
compliance trabalhista, trazendo maior exposição jurídica para empresas que não conseguirem
demonstrar que mapeiam e tratam esses riscos de forma contínua.
Isso muda o papel do Setembro Amarelo dentro da empresa. Na prática, o setembro amarelo
vira apenas mais um ponto de checagem de um processo que precisa existir o ano inteiro.
De campanha para processo: o que muda na gestão de pessoas
● Saúde mental deixa de ser apenas discurso.
Assim como outros riscos ocupacionais são identificados, avaliados e acompanhados, os riscos
psicossociais também precisam fazer parte da gestão. Para isso, o RH pode utilizar diferentes
fontes de informação, como pesquisas de clima, canais de escuta, dados de afastamentos,
turnover e indicadores por área.
● A raiz do problema precisa ser observada.
Uma palestra sobre ansiedade em setembro não resolve uma área com meta inalcançável em
janeiro. O RH precisa olhar para onde os riscos psicossociais nascem: liderança, carga de
trabalho, estrutura de metas, alocação de pessoas.
● Liderança precisa de dados, não só de boa vontade.
Gestores costumam ser o principal fator de proteção ou de risco psicossocial de um time. Sem
indicadores claros, fica difícil para o RH identificar times ou lideranças que precisam de suporte
antes que o problema vire afastamento.
O que fazer neste Setembro Amarelo
Usar a campanha como ponto de partida. Aproveitar a visibilidade de setembro amarelo para
lançar ou até mesmo revisar um processo contínuo de escuta e mapeamento de riscos
psicossociais, não apenas uma ação pontual.
Revisar como o processo seletivo aloca pessoas. Avaliações comportamentais na
contratação ajudam a identificar, antes da entrada, se o perfil do candidato é compatível com o
ritmo e as exigências reais da função, reduzindo o risco de sobrecarga já no início.
Documentar o que já está sendo feito. Diante da fiscalização, o que conta não é a boa
intenção, mas o registro: pesquisas aplicadas, ações implementadas e revisões periódicas.
Conclusão
O Setembro Amarelo de 2026 chega em um momento diferente de todos os anteriores pela
primeira vez há uma lei obrigando as empresas a tratar saúde mental como risco ocupacional
de verdade, não como símbolo de calendário.
A campanha continua sendo essencial para abrir a conversa, mas o desafio real do RH agora é
transformar essa conversa em processo contínuo e conectado a decisões concretas.
